Порядок увольнения работника за прогул

Освобождение через прогул предусмотрено пунктом 4 ст Освобождение через прогул предусмотрено пунктом 4 ст. 40 КЗоТ. В данной норме КЗоТ указано, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом за прогул (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.
Термин "прогул" законодатель определил в постановлении Пленума Верховного Суда Украины № 9, в которой указано, что прогулом признается отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин. То есть, можно сделать вывод, что для квалификации отсутствия работника на работе как прогула необходимо:
1. Задокументировать отсутствие работника на работе в течение рабочего дня (непрерывно или суммарно) более трех часов. Под рабочим днем ​​в этом случае имеется в виду продолжительность смены, определенной графиком работы. Основанием для увольнения является нахождение работника вне территории предприятия или объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностей должен выполнять порученную ему работу. Для того чтобы квалифицировать отсутствие работника на рабочем месте более трех часов как прогул, необходимо по факту нарушения составить соответствующий акт, "Акт отсутствия работника на работе". Этот акт составляется в произвольной форме и основанием для его составления могут быть любые данные: докладная записка мастера смены, начальника отдела, участка, отсутствие пропуска, кажется при приходе на работу, объяснительная записка коллег и самого работника.
2. Выяснение причин отсутствия на работе (их "уважительность" или "неуважительность") в момент отсутствия сотрудника на работе в момент появления его на работе (или по телефону).
В связи с тем, что увольнение за прогул законодательство трактует как дисциплинарные санкции, работодатель должен требовать от работника письменного объяснения причины его отсутствия с приложением оправдательных документов. Дисциплинарные санкции должны быть наложены руководителем или его заместителем не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени отсутствия работника по болезни или другим уважительным причинам. В случае если работник предоставил в письменном виде пояснения относительно своего отсутствия на работе, руководство должно классифицировать причину как уважительную или неуважительное.
К уважительным причинам могут быть отнесены: вызов в правоохранительные (милиции, прокуратуры, суда) или других органов при наличии оправдательного документа; болезнь при наличии больничного или справки медицинского учреждения, однако отсутствие такого документа не является неуважительной причиной отсутствия работника. Факт недомогания может быть подтвержден свидетельскими показаниями и другими показаннями3; невозможность добраться на работу при отмене рейса и отсутствие альтернативного вида транспорта, техногенные катастрофы и стихийные бедствия. спасение работником людей, общественного или личного имущества, выполнение государственных или общественных обязанностей. Здесь руководитель должен подходить взвешенно к решению вопроса об увольнении и квалификации действий, совершенных работником, как прогула в каждом конкретном случае.
К неуважительным причинам могут быть отнесены: невыход работника на работу без причины (и в тех случаях, когда работник не вышел на работу в выходные или праздничные дни, когда фактически он обязан был выйти согласно распоряжению руководства) самовольное использование без согласования с собственником или уполномоченным им органом дней отгулов, очередного отпуска и тому подобное.
Если причины отсутствия были признаны уважительными, то в таком случае работнику время его отсутствия оплачивается или не оплачивается, в зависимости от причины, но он однозначно не звильняеться.Якщо причины отсутствия были признаны как неуважительные или работник отказался давать объяснения своему прогула 7, то в таком случае время его отсутствия не оплачивается и остается на усмотрение предприятия - уволить работника за прогул или, например, объявить ему всего лишь выговор.
Принято решение об увольнении работника по прогулоформляеться приказом об увольнении в письменной форме. Приказ об увольнении с указанием мотива применения именно этой меры ответственности (освобождение) должен быть объявлен работнику под роспись. Перед тем, как издать приказ об увольнении, руководству необходимо убедиться, что этому работнику уже не были вынесены замечания (письменные или устные) или выговор (письменный или устный). Поскольку за одну дисциплинарный проступок может быть наложено только одно взыскание. Если раньше за нарушение работнику было сделано письменное замечание или объявлена ​​письменный выговор, то его последующее освобождение за ту же вину будет уже незаконно. Руководитель высшего уровня уже не вправе усилить наказание, если непосредственный начальник уже вынес взыскание.
Право и порядок получения работником денежной компенсации за неиспользованные ежегодные отпуска указано в ст. 24 Закона Украины "Об отпусках" от 15.11.96 г.. № 504/96-ВР (далее - Закон об отпусках) и ст. 83 Кодекса законов о труде (КЗоТ). В указанных статьях этих нормативных актов не предусмотрены условия, которые бы запрещали выплачивать денежную компенсацию работнику за неиспользованный ежегодный отпуск в случае его увольнения за прогулы.
В соответствии со ст. 3 Закона об отпусках по желанию работника в случае его увольнения (кроме увольнения за нарушение трудовой дисциплины) ему необходимо предоставить неиспользованный отпуск с последующим увольнением. То есть при увольнении за прогул работник не имеет права на получение неиспользованного отпуска но за ним сохраняется право на денежную компенсацию за неиспользованный отпуск.
Государственный инспектор труда Павлик И.Р.